Tugasan ini belum disemak, justeru terdapat banyak kesilapan yang perlu diperbaiki.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
PENDAHULUAN
Strategi
pengurusan dan pembangunan modal insan amat penting kepada sesebuah organisasi kerana ia
memberi sumbangan yang amat besar kepada kemajuan sesebuah organisasi dan
pembangunan Negara. Pengurusan merupakan proses untuk mendapatkan modal atau menggemblengkan
segala input di dalam sesebuah organisasi dengan cara paling optimum untuk
mencapai objektif organisasi.
Modal insan merupakan individu yang
tidak bersifat individualistik tetapi bersifat sebahagian daripada masyarakat yang
berilmu, berkeyakinan, memiliki nilai yang murni dan moral yang tinggi. Juga
beretika, berbudi pekerti, bersopan santun, berdisiplin, dinamik, berdaya tahan
tinggi, berinovasi, kreatif, sihat, bersemangat patriotik, cekal, berintegrasi
dan berdaya saing. Sebagaimana memetik kenyataan YAB Dato’ Seri Abdullah Ahmad
Badawi ketika membentangkan Belanjawan 2005 menjelaskan bahawa:
“Kemajuan dan kekuatan
ekonomi bukanlah segala-galanya. Ia perlu dilihat sebagai landasan
untuk mencapai
kesejahteraan hidup dan keutuhan sosial. Lantas, perseimbangan kebendaan dan
kerohanian sangatlah penting supaya akan lahir tamadun yang agung. Kita perlu
bersama-sama mengambil langkah memperkaya jiwa bangsa, tradisi, budaya dan
agama tidak seharusnya menjadi halangan kepada kejayaan sebaliknya perlu
digarap sebagai tunjang mendaki ke mercu kecemerlangan yang akan mengangkat
martabat bangsa dan kewibawaan negara di mata dunia”
Jika kita memiliki modal insan yang
cekap maka dengan mudah dan secara langsung dapat menghasilkan pengurusan yang
efektik, kreatif dan tersusun. Hal ini kerana hanya dengan kepimpinan dan
sumbangan tenaga daripada individu yang lengkap sebagai modal insan yang baik
dapat membina sebuah organisasi yang terpimpin. Justeru sebagai pemimpin dalam
sebuah organisasi seharusnya bijak mengendalikan sebuah organisasi agar ia
dapat menghasilkan sebuah individu yang cekap dalam sesebuah organisasi.
PERANAN MODAL INSAN
DALAM PENGURUSAN
Mary Parker Follett (1868 - 1933) yang menulis tentang
topik ini pada awal abad ke-20 mentakrifkan
"pengurusan" sebagai "seni untuk mencapai sesuatu maklumat
melalui pengurusan seseorang. .[1]
Berdasarkan buku yang bertajuk ‘Management, Challenges in the 21st century’ oleh Lewis, 2001
mengetengahkan bahawa terdapat lima fungsi utama Pengurusan iaitu merancang,
memimpin, mengawal dan menyelaras. Pengurusan biasanya
terdiri daripada pengarahan dan pengawalan dalam sebuah organisasi yang terdiri
daripada satu atau lebih individu bagi tujuan untuk menyelaraskan dan menyusun
organisasi tersebut untuk mencapai matlamat yang hendak dituju. Justeru dalam
sebuah organisasi sangat penting akan peranan pengurus. Pengurus dapat di
definisikan sebagai individu yang bertanggungjawab secara langsung untuk
memastikan bahawa tugas-tugas yang dilakukan oleh orang-orang atau pekerja
dalam sesebuah organisasi. Pengurus
perlu untuk membangunkan matlamat selaras dengan strategi keseluruhan
organisasi.
Justeru di sinilah kepentingan
peranan seorang pengurus yang bergelar modal insan dapat mengurus sebuah
organisasi atau syarikat dengan cekap, bijaksana, amanah dan bertanggungjawab
dengan kerja yang diberikan. Sebagai seorang pengurus yang berjiwa modal insan
juga pasti akan memiliki kemahiran berfikir bagi menyelesaikan masalah yang
timbul dalam syarikat atau organisasi yang disertainya. Justeru sebagai seorang
pengurus yang mentadbir sesebuah organisasi memerlukan karekter-karekter dan
sikap yang cemerlang agar beliau dapat menjadi modal insan kepada
pekerja-pekerja lain atau orang bawahannya.
Berikut terdapat beberapa
permasalahan pekerja yang memerlukan peranan seorang pengurus yang cekap.
Ketiga-tiga permasalahan pekerja tersebut memerlukan penyelesaian yang
melibatkan kemahiran berfikir daripada seorang pengurus.
ANALISIS TIGA PERMASALAHAN
i)
Pekerja
A
-
A merupakan seorang pekerja yang telah
berkhidmat selama 10 tahun dan telah banyak menyumbangkan khidmat untuk
kejayaan syarikat. Disebabkan pengalaman yang banyak maka dia telah mendapat
tawaran kerja di syarikat lain, justeru A ingin berhenti kerja dan menghantar
surat perletakan jawatan.
-
Berdasarkan maklumat profail pekerja A,
beliau merupakan seorang pekerja yang baik kerana beliau telah bertahan di
syarikat tersebut dalam jangka masa yang lama iaitu selama 10 tahun. Justeru
pekerja A ingin berpindah ke syarikat lain kemungkinan disebabkan beberapa
faktor seperti beliau telah menerima tekanan sejak akhir-akhir ini. Kemungkinan
juga beliau ingin berpindah kerja kerana sudah bosan dengan kerja-kerja yang
telah beliau lakukan selama 10 tahun dan ingin mencari pengalaman baru di
syarikat lain. Hasrat pekerja A untuk berhenti juga mungkin disebabkan faktor
gaji atau ganjaran-ganjaran lain yang diberikan oleh pihak syarikat tidak
bertambah walaupun beliau telah berkhidmat selama 10 tahun ataupun kenaikan
gaji sangat sikit setiap tahun. Kemunginan syarikat lain yang menawarkan beliau
kerja baru memberi gaji atau ganjaran yang lebih baik dan memuaskan hatinya
berbanding tempat kerjanya sekarang.
ii)
Pekerja
B
-
Pekerja B merupakan seorang pekerja yang
baru berkhidmat selama 6 bulan. Beliau mempunyai kelulusan dan kepakaran yang
baik dalam bidang ICT seperti yang diperlukan oleh pihak syarikat dan mempunyai
pengalaman yang sikit dalam bidang tersebut. Walaubagaimanapun oleh kerana
pekerja B seorang kakitangan yang baru dalam bidang pekerjaan, maka beliau masih
tidak dapat menyesuaikan diri dalam alam pekerjaannya dan kadang-kala masih
tidak mampu menerima tekanan-tekanan yang berkaitan dengan alam pekerjaannya.
-
Kelemahan-kelemahan yang dihadapi oleh
pekerja B banyak memberi kesan kepada pihak syarikat. Pihak syarikat melihat
situasi yang dihadapi oleh pekerja B disebabkan beliau merupakan seorang
pekerja yang baru berkecimpung dalam alam pekerjaan, justeru beliau belum
mempunyai pengalaman yang banyak untuk menyesuaikan diri dalam keadaan kerja
beliau walaupun beliau mempunyai kepakaran dalam bidang ICT. Pengalaman yang
kurang dalam alam pekerjaan juga menyebabakan beliau belum kental untuk
menghadapi pelbagai tekanan-tekanan di tempat kerja.
iii)
Pekerja
C
-
Individu C pula merupakan seorang
pencari kerja. Dalam usia yang muda beliau telah memiliki banyak pentauliahan
dan mempunyai banyak pengalaman kerja untuk menyesuaikan diri dalam sesebuah
organisasi atau syarikat. Beliau juga memiliki daya tarikan tersendiri dengan
memiliki semangat kesungguhan dalam pekerjaan. Namun beliau sering berpindah
kerja dari satu syarikat ke syarikat yang lain untuk tujuan menambah pengalaman
dan meluaskan pengetahuan melalui pekerjaan yang beliau ceburi.
-
Permasalahan
yang timbul terhadap pekerja C disebabkan beliau tidak pernah bekerja lama dalam
sesebuah syarikat yang pernah beliau berkhidmat. Hal ini kadang-kala akan
memberi perspektif negatif terhadap diri beliau sekiranya beliau menghantar
resume untuk memohon pekerjaan, kerana seseorang yang tidak dapat bertahan lama
dalam sesebuah organisasi kemungkinan mempunyai sikap yang tidak disenangi oleh
majikan, ataupun pekerja tersebut mempunyai kesalahan-kesalahan tertentu. Analisis
berdasarkan masalah pekerja C juga adalah kemungkinan beliau memikirkan bahawa
beliau tidak susah untuk mendapat pekerjaan baru jika berhenti kerja kerana
melihat kebolehan dan daya tarikan yang ada pada diri beliau.
CADANGAN PENYELESAIAN TERHADAP TIGA
PERMASALAHAN
Proses penyelesaian sesuatu masalah melibatkan kemahiran berfikir. Menyelesaikan masalah
adalah satu proses mental untuk mengatasi halangan atau masalah yang sedang
dihadapi berdasarkan tujuan tertentu. Penyelesaian terbaik ialah penyelesaian
yang telah mengambil kira kesemua kesan akibatnya. Bila mana kita menghadapi
masalah, satu penyelesaian berkesan bagi masalah boleh dibentuk melalui
langkah-langkah seperti meneroka masalah; membina matlamat realistik dan boleh
tercapai; mengambil seberapa banyak idea-idea;
pilih idea-idea; melaksana rancangan tindakan; menilai dan tindakan susulan. Ketiga-tiga
permasalahan berikut memerlukan penyelesaian berdasarkan panduan
langkah-langkah penyelesaian masalah seperti yang dinyatakan. Justeru
kebijaksanaan seorang pengurus dalam melaksanakan tindakan dapat membawa ke
arah kejayaan syarikat seterusnya melahirkan modal insan yang efektif dan
kreatif dikalangan para pekerja. Berikut merupakan cadangan penyelesaian masalah
bagi mengatasi permasalahan ketiga-ketiga pekerja :
i)
Pekerja
A
-
Berdasarkan analisis masalah pekerja A
adalah kemungkinan beliau mengalami tekanan kerja ataupun beliau tidak puas
hati dengan gaji yang tidak bertambah dan kemungkinan juga beliau ingin
bertukar suasana tempat kerja. Justeru matlamat penyelesaian masalah kepada
pekerja A adalah agar beliau tidak berhenti berkhidmat di syarikat lama. Oleh
itu pekerja A secara analisisnya mengalami beberapa permasalahan dalaman yang
memerlukan motivasi dan komunikasi daripada pihak pengurusan syarikat terutama
peranan pengurus. Pihak syarikat juga harus meneliti adakah gaji pekerja A
setimbal dengan berapa lama beliau berkhidmat di syarikat tersebut. Oleh itu
bagi menghargai perkhidmatan beliau yang telah lama bekerja di syarikat, maka
pihak syarikat sepatutnya menaikan gaji
atau memberi upah pekerja A seadilnya berdasarkan selama mana perkhidmatannya.
Bagi memberi motivasi atas khidmat beliau pihak syarikat boleh memberi imbuhan
yang sewajarnya. Imbuhan merupakan daya penarik sama ada bagi mereka yang
inginkan sesuatu pekerjaan atau bagi memotivasikan para pekerja dalam sesebuah
organisasi. Menurut Maimunah Aminuddin (1999) antara kebaikan memberi imbuhan
kepada pekerja termasuklah membantu menarik pekerja baru untuk bekerja dengan
syarikat, membantu mengekalkan pekerja sedia ada dan meningkatkan semangat para
pekerja yang dapat menyumbang kepada produktiviti yang lebih tinggi.
Pekerja A juga hendaklah dibawa berkomunikasi agar
pihak pengurus dapat menyelidik permasalahan yang dihadapi oleh pekerja A
sehingga beliau hendak berhenti kerja. Melalui cara ini pekerja A boleh
berkomunikasi untuk melahirkan pendapat dan perasaan kepada pihak pengurusan. Komunikasi
yang berlaku dalam organisasi sedikit sebanyak memberi kesan terhadap prestasi
dan kepuasan kerja. Selepas mengetahui permasalahan pekerja A maka pihak
pengurus hendaklah bertindak mencari penyelesaian yang sewajarnya setelah
menimbahkan kesan dan akibat tindakan yang akan diimplementasikan dalam
organisasi kelak.
ii)
Pekerja
B
-
Pekerja B merupakan seorang pekerja yang
baru berkecimpung di alam pekerjaan. Walaupun memiliki keputusan yang baik
dalam ICT, namun itu tidak dapat membantu beliau untuk kental menghadapi
sebarang tekanan-tekanan di tempat kerja. Melalui analisis masalah terhadap
pekerja B adalah beliau belum cukup berpengalaman dan masih tidak dapat
menyesuaikan diri dengan segala macam tekanan di tempat kerja. Justeru sebagai
seorang pengurus, matlamat untuk menyelesaiakan permasalahan pekerja B adalah
membentuk pekerja B menjadi seorang kakitangan syarikat yang matang dan mampu
berhadapan dengan tekanan-tekanan di tempat kerja; seterusnya dapat
menyesuaikan diri di alam pekerjaannya.
Oleh
itu cadangan penyelesaian yang dapat mengatasi permasalahan terhadap pekerja B
adalah dengan sentiasa memberi beliau motivasi, tunjuk ajar dan latihan.
Galakan yang berbentuk motivasi akan sentiasa memberi semangat kepada pekerja B
agar sentiasa berusaha memberi berkhidmatan yang terbaik dan tidak mengenal
putus asa dalam kerja-kerja yang dilakukan. Motivasi yang diperlukan oleh
pekerja B hendaklah merangkumi segala aspek seperti mana yang dijelaskan di
dalam buku Management Second Edition tulisan Griffin bahawa pekerja itu
memerlukan tiga aspek motivasi iaitu pendekatan tradisional yang melibatkan
upah yang mencukupi, pendekatan hubungan sesama manusia iaitu hubungan antara
pekerja hendaklah baik dan harmoni serta pendekatan ketiga ialah pendekatan
pengurusan sumber manusia sesebuah syarikat semestinya cekap dan memuaskan hati
para kakitangan. Justeru ketiga-ketiga pendekatan motivasi seperti yang
disebutkan oleh Griffin seharusnya dapat diterapkan kepada pekerja B agar
beliau dapat bermotivasi dan membina kredibilitinya di tempat kerja.
Sebagai
seorang pengurus yang baik juga sepatutnya dapat memberi tunjuk ajar kepada
pekerja B agar beliau dapat melihat kesilapan dengan tugas-tugas seharian yang
dia lakukan melalui latihan. Prestasi pekerja dapat dibina melalui
latihan-latihan, kursus-kursus dan seminar-seminar yang berkaitan dengan
tugasan kerja mereka. Hal ini bertepatan dengan situasi yang dihadapi oleh
pekerja B yang memerlukan pengalaman dan penambahan ilmu kerana beliau merupakan
seorang pekerja baru. Selepas semua tindakan-tindakan tersebut dilaksanakan
pihak pengurus hendaklah menilai keberkesanannya melalui peningkatan
kecemerlangan dan prestasi pekerja B dari masa ke semasa.
iii)
Pekerja
C
-
Analisis yang dibuat terhadap permasalahan
pekerja C adalah beliau merupakan seorang pekerja yang sentiasa berpindah dari
satu syarikat ke syarikat lain. Walaupun tujuan pekerja C adalah untuk menambah
pengalaman dan mengembangkan ilmu pengetahuan, namun tindakan pekerja C
tersebut akan menimbulkan perspektif negatif
kepada majikan baru yang tidak mengenalinya.
Oleh itu matlamat penyelesaian masalah terhadap
pekerja C adalah untuk membawa beliau agar dapat bertahan lama berkhidmat dalam
sesebuah syarikat. Justeru sebagai seorang pengurus jika ingin mencapai
matlamat tersebut hendaklah terlebih dahulu menyelidiki latabelakang pekerja C
melalui interview. Pengambilan dan pemilihan pekerja dalam sesebuah organisasi merupakan
fungsi yang amat penting untuk menjamin kejayaan pengurusan sumber manusia.
Tanpa strategi pengambilan dan pemilihan yang baik, organisasi akan mengalami
beberapa kesan
negatif.
Walaupun pekerja C merupakan seorang yang memiliki daya tarikan dan semangat
kerja yang baik, namun beliau tetap akan menimbulkan permasalahan kepada
pengurusan syarikat kerana beliau tidak akan bertahan lama dalam satu syarikat
tempat dia berkhidmat. Oleh itu semasa sesi temuduga pihak syarikat hendaklah
menyelidiki latarbelakang beliau dengan lebih terperinci. Selepas menyelidik
dan melihat permasalahan terhadap pekerja C maka pihak syarikat hendaklah
membuat keputusan dengan baik setelah menimbah kesan akibatnya setelah
menawarkan pekerjaan kepada pekerja C.
PELAKSANAAN TINDAKAN DAN PENILAIAN
i)
Pengurusan Pekerja
-
Pengurusan
pekerja dalam sesebuah organisasi atau syarikat sangat penting untuk memastikan
segala pelan tindakan dapat berjalan dengan lancar dan tepat. Menurut Griffin (1987) bahawa terdapat tiga
faktor utama yang sangat penting untuk
memastikan pekerja mendapat kepuasan di tempat kerja iaitu, yang pertama
adalah dari segi upah kerja, yang kedua persekitaran yang baik di temapt kerja
dan ketiga adalah peranan sumber manusia yang memuaskan. Upah merupakan
motivasi kepada pekerja atas usaha dan khidmat yang mereka lakukan dalam tugasan
seharian. Oleh itu menurut Griffin pengurusan upah atau gaji kepada pekerja
hendaklah adil dan berpatutan dengan kuantiti dan kualiti kerja yang dilakukan.
Sebagai contoh pihak syarikat seharusnya memberi upah atau gaji yang lebih
kepada pekerja A atas khidmatnya yang telah lama iaitu selama sepuluh tahun.
Ini bermakna pekerja A juga seharusnya mendapat kenaikan gaji setimpal dengan
tempoh berkhidmatanya. Demikian pula pekerja B, walaupun beliau pekerja baru
namun gaji yang seharusnya diberikan hendaklah berdasarkan kepakaran beliau dan
kelulusan akademik. Manakala bagi pekerja C pula jika diterima berkerja
hendaklah pihak syarikat menentukan gaji selayaknya agar kepuasan gaji tidak
mendorong beliau berhenti kerja lagi. Upah seperti mana diterangkan oleh Griffin
termasuklah ganjaran-ganjaran lain seperti bonus, upah kerja lebih masa,
percutian percuma, hospital panel dan sebagainya.
Manakala pengurusan pekerja yang
baik juga hendaklah tempat kerja mempunyai persekitaran yang baik termasuk
hubungan pekerja dengan majikan dan hubungan sesama pekerja. Seorang majikan
seharusnya tidak bersikap autokratik dan dapat memberi peluang kepada orang
bawahannya menyampaikan idea-idea dan pendapat mereka. Pekerja A merupakan
seorang pekerja lama, maka beliau hendaklah diberi peluang untuk memberi
pendapat kerana beliau mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang kerjanya.
Keadaan ini akan menyebabkan beliau dihargai dan seterusnya merasa selesa untuk
menyertai syarikat dalam tempoh masa yang lama. Bagi pekerja B pula seharusnya
diberi peluang untuk mengeluarkan idea-idea walaupun beliau masih baru
berkecimpung dalam kerjayanya. Pihak pengurusan boleh menilai dan seterusnya
mengimplementasikan idea dan pendapat pekerja B jika difikirkan boleh memberi
kemajuan terhadap syarikat. Hubungan sesama pekerja merupakan faktor penting
agar seorang pekerja selesa untuk menjalankan tugasan. Hubungan yang baik
ditempat kerja akan memberi motivasi dan inspirasi kepada seorang pekerja.
Pengurusan pekerja yang baik banyak
dipengaruhi oleh peranan sumber manusia sesebuah syarikat. Hal demikian kerana
sumber manusia merupakan nadi penggerak sesebuah organisasi syarikat yang
mengurus permasalahan pekerja-pekerja. Oleh itu kecekapan dan pengurusan yang
baik dari pengurusan sumber manusia dapat menyelesaikan agar pekerja A tidak
berhenti bekerja, pekerja C yang merupakan pekerja baru dapat menyesuaikan diri
di tempat kerja dan pengambilan pekerja C untuk bekerja tetap dalam syarikat.
ii)
Pengurusan Bakat
-
Syarikat
perlu memberikan perhatian pada aspek pengurusan bakat dalam usaha membentuk
golongan pelapis yang akan meneruskan kesinambungan organisasi. Perancangan
yang sistematik dengan tempoh dan jangka masa yang khusus perlu digubal secara
serius bagi mengenalpasti ahli organisasi yang memiliki potensi untuk dibentuk
dan digilap sebagai tokoh pada masa hadapan. Bagi menentukan kejayaan dalam
proses pengurusan bakat dalam organisasi adalah penting untuk merujuk pada
visi, misi dan matlamat sesebuah organisasi. Selepas itu pihak syarikat
hendaklah menyediakan peluang pengembangan kerjaya terhadap pekerja-pekerjanya,
mengubal program pembangunan potensi, memastikan sokongan penuh kepada
kepimpinan dan mengamalkan sistem penilaian prestasi yang berkesan.
Sebagai contoh pekerja A merupakan
seorang pekerja yang telah lama berkhidmat justeru setelah pihak syarikat
menjalankan pelbagai pemgembangan kerjaya dan proses pembangunan potensi, maka
pihak pengurus boleh mengamalkan sistem penilaian prestasi terhadap beliau.
Jika penilaian yang cemerlang ditunjukan oleh pekerja A, pihak syarikat
hendaklah memberi peluang kepada beliau untuk kenaikan pangkat dan gaji beliau
berdasarkan penilaian yang dilakukan. Pekerja B pula merupakan seorang pekerja
baru yang dilihat sebagai seorang yang berbakat dalam bidang ICT. Justeru pihak
syarikat hendaklah bermula dari sekarang untuk memberi peluang kepada beliau
mengikuti program-program pembangunan potensi dan pengembangan kerjaya agar
bakat beliau dalam bidang ICT dapat dikembangakan seterusnya dapat mengilap
bakat beliau dalam bidang tersebut.
iii)
Latihan
-
Latihan
adalah satu aktiviti pembelajaran yang berorientasikan matlamat jangka pendek
yang mengkehendaki seseorang individu itu melaksanakan tugasnya dengan efektif
dan efisien sejurus selepas tamat program pembelajarannya. Latihan ini adalah
penting agar pekerja dapat berhadapan dengan perubahan-perubahan seperti misi
organisasi, strategi, struktur dan hierarki, polisi, kewangan,
sumber-sumber, produk, dan sebagainya. Perubahan ini akan merangsang organisasi
untuk melaksanakan latihan, dan akhirnya selepas program latihan, impaknya akan
kembali semula kepada pembentukan
persekitaran organisasi yang lebih mantap. Melalui program latihanlah,
pengetahuan, kemahiran, sikap dan nilai-nilai peribadi seseorang pekerja itu
dapat dipertingkatkan selaras dengan tuntutan perubahan-perubahan yang berlaku
dalam ruang lingkup kerjaya mereka.
Pekerja A walaupun telah lama
berkhidmat namun pihak syarikat harus memberi ruang kepada beliau untuk
mengikuti latihan-latihan tertentu agar kemahiran beliau bertambah dan
seterusnya dapat diimplementasikan untuk kemajuan syarikat. Pihak syarikat pula
hendaklah menyusun latihan seberapa kerap kepada pekerja B kerana beliau
merupakan seorang pekerja baru yang memang sangat memerlukan latihan dan
kursus-kursus untuk pengembangkan kemahirannya dalam bidang ICT. Setelah menghadiri pelbagai latihan dan
kursus akan dapat membentuk pekerja B sebagai seorang yang matang dan lama
kelamaan beliau akan dapat menyesuaikan diri di alam pekerjaan. Implikasi
latihan tersebut akan membina jati diri bagi pekerja B dan beliau akan dapat
berhadapan dengan sebarang tekanan-tekanan di tempat kerja. Jika pekerja C
ditawarkan bekerja dalam syarikat, pihak syarikat pula hendaklah memperbanyakan
latihan-latihan kepada beliau agar dengan latihan tersebut akan memupuk minat
pekerja C dalam bidang kerjanya seterusnya mengelak beliau kekal berkhidmat
dalam syarikat dan tidak berpindah atau bekerja di syarikat untuk sementara
waktu sahaja.
iv)
Pembangunan
-
Pembangunan
adalah merupakan aktiviti pembelajaran yang distrukturkan tidak berasaskan kepada pekerjaan seseorang secara
langsung, tetapi mungkin akan berguna untuk tujuan perkembangan karier atau
potensi diri seseorang pekerja. Sebagai contoh,seorang setiausaha peribadi
diberi ruang oleh majikannya untuk mengikuti kursus tatacara makan di majlis
formal. Ia tidak nampak relevan dengan tugasnya, tetapi mungkin berguna suatu
masa nanti apabila menemani majikan ke majlis makan formal bersama pelanggan. Pembangunan
terarah kepada perkembangan yang perlu disesuaikan oleh seseorang pekerja
berdasarkan tuntutan perkembangan organisasi secara keseluruhannya. Pihak
syarikat boleh melaksanakan pembangunan kerjaya kepada ketiga-tiga pekerja
iaitu pekerja A, B dan C dengan memperbanyakkan program-program, kursus-kursus
dan seminar kepada mereka agar mutu kerja dan penambahan ilmu serta pengalaman
dapat dipupuk dalam diri ketiga-ketiga pekerja tersebut.
PENUTUP
Oleh
itu dapat disimpulkan bahawa kepimpinan dalam sesebuah organisasi sangat
memerlukan kemahiran berfikir untuk berhadapan masalah yang timbul di temapat
kerja. Kebijaksanaan dalam membuat keputusan akan mengelakan berlakunya kesilapan
dan kesalahan dalam menentukan sesuatu tindakan yang memerlukan keputusan sama
ada yang berkaitan dengan tugasan mahupun apabila berhadapan dengan karenah
para pekerja atau orang bawahan.
Pimpinan organisasi yang tidak memahami
sepenuhnya kerumitan pribadi pekerja dalam organisasi sangatlah memungkinkan
terjadi pembangkangan dalam penerapan prinsip kepemimpinan, walaupun prinsip
tersebut telah mengandung nilai-nilai kebenaran dan bertujuan untuk ke arah
kebaikan. Tidak mungkin seluruh manusia memenuhi keinginan dan keperluan dapat
dipuaskan. Namun demikian kemahiran berfikir secara rasional oleh pimpinan organisasi
yang mengatur tentang pekerja seharusnya memiliki kemampuan meminimunkan
ketidakpuasan pekerja dalam organisasi yang dipimpinnya itu.
Pimpinan organisasi yang baik adalah apabila memiliki kemampuan memandang kedepanan dan bijak berfikir secara logik dan rasional dalam menangani sebarang permasalahan. Salah satu cara yang penting untuk memiliki kemahiran tersebut adalah melalui pendidikan dan latihan sesuai dengan jenis dan bentuk tugas setiap anggota organisasi itu. Pendidikan berorientasi pada pengisian dan kemahiran berfikir hendaklah menjadi keutamaan, berbanding pelatihan berorientasi kepada pembentukan dan kemahiran bekerja. Pekerja sebagai anggota organisasi memiliki peranan sangat penting kerana kemajuan atau kemunduran suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualiti, kuantiti dan moral pekerja dalam organisasi yang berkaitan. Oleh kepimpinan yang berwibawa dengan kebijaksanaan berfikir akan dapat merealisasikan penubuhan sebuah organisasi yang Berjaya.
BIBLIOGRAFI
1. Shahrol
Aman Ahmad, Azhari Ramli, Nasri Nalimi et. 2011. BBPP1103 Principles of Management. Selangor Darul Ehsan.: Meteor
Doc. Sdn. Bhd.
2. Dr.Haresh
Kumar Kantilal, Dr. Anton Espira. 2011. SBFS1103
Thinking Skills an Problem Solving. Selangor Darul Ehsan : Meteor Doc. Sdn.
Bhd.
3. Ricky
W. Griffin. 1987. Management second
Edition. U.S.A : Houghton Mifflin Company.
- Maimunah Aminuddin.1999. Human
Resource Management . Kuala Lumpur: PenerbitFajar Bakti Sdn. Bhd
5. “Pembangunan Modal Insan Dari Perspektif
Pengurusan” dalam http://umrefjournal.um.edu.my/filebank/published_article/2946/85-109%20Fadilah.pdf
(12hb Jun 2013)
7. “Organisasi dan Pengurusan” dalam http://steadfast_uiam.tripod.com/Asas%20Pengurusan.htm (1hb Julai 2013)
No comments:
Post a Comment